Verloop in zorgteams: waarom mensen echt vertrekken

Als iemand vertrekt, krijgt het salaris de schuld. Dat is voor iedereen de comfortabelste verklaring: de vertrekkende collega hoeft niemand te kwetsen, en de organisatie hoeft niet in de spiegel te kijken. Maar wie doorvraagt in exitgesprekken, en wie zoals ik jarenlang als zzp'er door teams heen heeft gewerkt, hoort een ander verhaal. Mensen verlaten zelden de zorg. Ze verlaten een team, een cultuur of het gevoel er alleen voor te staan.

De echte redenen, in volgorde van hoe vaak ik ze hoor

1. Er wordt niets gedaan met wat ik aankaart. De snelste weg naar vertrek is niet zwaar werk, maar machteloosheid. Wie drie keer iets aankaart en drie keer niets ziet gebeuren, stopt met aankaarten en begint met rondkijken.
2. De sfeer eet meer energie dan de cliënten. Kampen, geroddel, cynisme. Zwaar werk in een goed team is vol te houden, licht werk in een verzuurd team niet.
3. Ik sta er te vaak alleen voor. Krappe diensten wegen dubbel als er ook geen achtervang voelbaar is. Het verschil tussen druk en onveilig is het verschil tussen blijven en gaan.
4. Ik ontwikkel me niet meer. Zeker de professionals die je het liefst wilt houden, willen ergens beter in worden. Wie jaren hetzelfde doet zonder groei, groeit vanzelf naar buiten. Het is geen toeval dat de beste mensen als eerste gaan: die hebben de meeste opties.
5. En dan pas: de voorwaarden. Salaris en rooster doen ertoe, zeker. Maar ze zijn vaker het duwtje dan de oorzaak. De vacature hiernaast betaalt al jaren iets beter; mensen gaan pas kijken als hier iets stuk is.

Verloop voedt verloop

Elk vertrek verzwaart het team dat achterblijft: gaten in het rooster, inwerken, opnieuw beginnen. Precies de signalen van een team onder druk worden erdoor versterkt, en dat maakt de kans op het volgende vertrek groter. Teams kunnen zo in een spiraal raken waarin verloop de belangrijkste oorzaak van verloop is. Die spiraal stopt niet vanzelf.

Wat je eraan doet, voordat de volgende opzegt

1. Voer het blijfgesprek in plaats van het exitgesprek. Vraag je mensen nu wat hen hier houdt en wat hen weg zou duwen. Alles wat je in een exitgesprek hoort, was een jaar eerder ook al waar.
2. Doe iets zichtbaars met wat wordt aangekaart. Niet alles kan, maar reageer altijd: dit pakken we op, dit niet en daarom niet. Machteloosheid ontstaat niet door nee, maar door stilte.
3. Investeer in het team als geheel. De sfeer is geen bijzaak naast het echte werk, het ís de reden dat mensen blijven of gaan. Een team waarin aanspreken normaal is en successen gedeeld worden, houdt mensen vast die elders meer kunnen verdienen.
4. Geef je beste mensen iets om in te groeien. Een aandachtsgebied, een rol in het inwerken, intervisie begeleiden. Groei hoeft geen functie te zijn, wel een richting.

Verloop is duur, zichtbaar en meetbaar. De oorzaken zijn dat meestal niet, en juist daarom blijven ze liggen. Wil je er samen naar kijken voordat de volgende opzegging op de mat ligt? Plan een vrijblijvende kennismaking.